1. حوزه‌های سیاستی
  2. >
  3. سیاست داخلی
  4. >
  5. حكمرانی و مردمسالاری دینی
  6. >
  7. اصلاح نظام اداری

نوع مطلب: خلاصه سیاستی

26 مرداد 1394 ساعت 11:04 شماره مسلسل: 4400129

تجربه ارزیابی عملکرد کارکنان در یک سازمان دولتی

تجربه ارزیابی عملکرد کارکنان در یک سازمان دولتی

طراحی یک نظام ارزیابی عملکرد دقیق و البته منعطف مبتنی بر شاخص‌های قابل سنجش می‌تواند به مدیران سازمان‌های دولتی کمک کند که کارکنان خود را از سبک وقت مزدی به کارمزدی تبدیل نمایند. با توجه به محیط و وظایف متفاوت دستگاه‌های دولتی و همچنین مقتضیات واحدهای درون یک سازمان بهتر است طراحی این نظام توسط هر دستگاه به صورت مجزا انجام شود. نتایج این نظام ارزیابی عملکرد در پرداخت دستمزد و پاداش و در ارتقای رتبه شغلی به‌کار گرفته شود و ضمانت اجرای قدرتمندی برای آن پیش‌بینی گردد. اجرای موثر این نظام مستلزم برگزاری جلسات توجیهی برای کارکنان و آشنایی آن‌ها با شاخص‌ها و شیوه کار این نظام است.


ارزیابی عملکرد کارکنان یک سازمان، نقش مهمی در ارتقای سطح عملکرد آن سازمان دارد و با شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصت‏‌های تغییر، پیشنهاد‌هایی را جهت بهبود عملکرد سازمان و تعالی آن ارائه می‌‏نماید. ارزیابی عملکرد بر اساس معیارها و مقایسه‏‌ها صورت می‏‌گیرد. یعنی مقایسه بر اساس آنچه که هست و آنچه که باید باشد. ارزیابی عملکرد مستلزم مشاهده رفتار سازمانی در سطوح مختلف است و هدف آن، اصلاح و بهبود عملکرد و مسیر سازمان است. معمولاً فرآیند ارزیابی عملکرد را به چهار مرحله تقسیم می‌نمایند.

  1. تعیین و ابلاغ معیارها و شاخص‏‌ها
  2. سنجش عملکرد طبق معیارها
  3. تشخیص انحرافات و تحلیل علل آن
  4. انجام اقدامات اصلاحى

تجربه حضور اینجانب در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان و واحدهای یک سازمان دولتی بیانگر نکاتی است که می‌تواند برای مدیران دولتی مفید باشد. منطق حاکم بر سازمان‌های دولتی ایران از منطق کسب سود فاصله دارد، در تجربه این‏جانب، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به‌گونه‌ای طراحی شد که منطق کسب سود فردی و گروهی(واحدهای سازمان) بر رفتار کارکنان حاکم شود. به این صورت که بخشی از حقوق کارکنان و پاداش مازاد بر حقوق آن‌ها در هر سال مبتنی بر امتیاز و رتبه واحد سازمانی آن‌ها پرداخت می‌شد. در گام اول معیارهای ارزیابی عملکرد طراحی و ابلاغ شد. پس از سه ماه گزارش عملکرد واحدها، ارزیابی و نمره‌گذاری شد و پس از دو دوره سه ماهه پاداش 15 واحد سازمان به صورت تناسبی و بر اساس رتبه هر واحد پرداخت شد. این مرحله نقطه شروع ماجرا بود و همه کارکنان سازمان برای مدت طولانی درگیر این مساله شدند که این رتبه‌بندی بر چه اساسی است؟ شاخص‌ها کدامند؟ رتبه‌بندی چگونه انجام شده است؟ پرداخت‌ها چرا متفاوت است؟ چرا به نوع وظایف و محیط عملکرد واحدها توجه نشده است؟

با توجه به این‌که در درون هر واحد سازمان نیز بر اساس نظر مدیر آن واحد، کارکنان هم رتبه‌بندی شده و دریافتی متفاوتی داشتند، نوعی رقابت درون واحدی بین کارکنان ایجاد شد. علاوه بر این رقابت بین واحدی تشدید و در مواردی تنش نیز ایجاد گردید. پس از مدتی اکثر کارکنان سازمان منطق نظام ارزیابی را درک کردند. برخی از کارکنان که تا پیش از این به خوبی نمی‌توانستند گزارش عملکرد سالانه خود را تنظیم کنند اکنون پیچیده‌ترین روش‌ها را برای اغراق در گزارش عملکرد خود به کار می‌گرفتند، پرونده‌های مورد بررسی خود را تفکیک می‌کردند تا تعداد پرونده‌ها افزایش یابد، حجم مطالب پرونده‌ها را افزایش می‌دادند و ... .

در مقابل معدودی از کارکنان نیز به روال سابق کار خود را انجام داده و درگیر این فرایند نمی‌شدند این کارکنان نیز پس از انجام مرحله دوم ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش سالانه و مشاهده تفاوت قابل‌توجه پرداختی به کارکنان، درگیر ماجرای ارزیابی عملکرد و استفاده از روش‏‌های مذکور برای اغراق در عملکرد شدند. این رقابت هر چند زمینه را برای تقویت عملکرد کارکنان فراهم می‌کرد اما اغراق در گزارش عملکرد، در مواردی مهمی بر عملکرد نهایی سازمان تاثیر نامطلوبی به جای گذاشت. مدیران سازمان بر اساس بازخوردهای سال اول اجرای نظام ارزیابی عملکرد، اصلاحاتی را انجام دادند اما پس از دو سال در نهایت این نظام ارزیابی عملکرد متوقف شد و پرداختی‌ها بر اساس روال سابق انجام شد اما رتبه‌بندی واحدها همچنان صورت می‌گرفت و از مدیران واحدهای برتر تقدیر می‌شد.

این تجربه بیانگر منطق متفاوت حاکم بر سازمان‌های دولتی و خصوصی است. گرایش ارائه خدمت به شهروندان در سازمان‌های دولتی و کسب سود در سازمان های خصوصی غالب است و دو فضای سازمانی متفاوت را ایجاد می‌کند و برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، شناخت تفاوت‌ها و ویژگی‌های کارکنان و فضای سازمانی این دو حوزه بسیار مهم است. در سازمان خصوصی با سهیم کردن کارکنان در سود سازمان، می‌توان تعهد آن‏ها را به موفقیت سازمان افزایش داد. در سازمان‌های دولتی برای افزایش تعهد کارکنان باید از روش‌های ارزیابی عملکرد دقیق و سنجیده بهره گرفت تا سازمان دولتی بتواند خدمات به شهروندان را به صورت بهینه انجام دهد. علاوه بر این تاکید بر شایسته‌سالاری در ابعاد آن از شایسته‌گزینی تا شایسته‌گماری می‌تواند رقابتی مثبت و موثر در کارکنان ایجاد نماید.

در مجموع طراحی یک نظام ارزیابی عملکرد دقیق و البته منعطف مبتنی بر شاخص‌های قابل سنجش می‌تواند به مدیران سازمان‌های دولتی کمک کند که کارکنان خود را از سبک وقت مزدی به کارمزدی تبدیل نمایند. با توجه به محیط و وظایف متفاوت دستگاه‌های دولتی و همچنین مقتضیات واحدهای درون یک سازمان بهتر است طراحی این نظام توسط هر دستگاه به صورت مجزا انجام شود. نتایج این نظام ارزیابی عملکرد در پرداخت دستمزد و پاداش و در ارتقای رتبه شغلی به‌کار گرفته شود و ضمانت اجرای قدرتمندی برای آن پیش‌بینی گردد. اجرای موثر این نظام مستلزم برگزاری جلسات توجیهی برای کارکنان و آشنایی آن‌ها با شاخص‌ها و شیوه کار این نظام است.

استفاده از مطالب با ذکر منبع آزاد است.
متون سیاستی منتشر شده در شمس، بیانگر دیدگاه نویسندگان بوده و لزوما نظر این شبکه نیست.

نظرات

  • مخاطبان گرامی، برای انتشار نظرات لطفا نکات زیر را رعایت فرمایید:
  • 1- نظرات خود را با حروف فارسی تایپ کنید.
  • 2- نظرات حاوی مطالب کذب، توهین یا بی‌احترامی به اشخاص، قومیت‌ها، عقاید دیگران، موارد مغایر با قوانین کشور و آموزه‌های اسلامی منتشر نمی‌شود.
  • 3- نظرات پس از ویرایش ارسال می‌شود.
با تشکر، نظر شما پس از تایید در سایت نمایش داده می‌شود.
من

31 شهریور 1394 ساعت 10:24

عالی بود